miércoles, 31 de agosto de 2011
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viernes, 29 de julio de 2011
jueves, 28 de julio de 2011
miércoles, 27 de julio de 2011
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GRUPOS DE INTERES O STAKEHOLDERS
A través del presente ensayo pretendemos llevar a cabo un profundo análisis acerca de la importancia de la gestión del Gerente de Recursos Humanos sobre la razón de ser de los grupos de interés.
En una empresa, bien sea de productos o de servicios, los grupos de interés (accionistas, clientes, colaboradores, proveedores, gobierno, comunidad y medio ambiente) son aquellos que constituyen la esencia para la consecución de los objetivos y metas de la misma ya que estos representan un papel protagónico en donde las necesidades de estos grupos son impactados por las acciones de la empresa y sus acciones repercuten de manera directa sobre la misión y visión de la misma.
Dado lo anterior, es necesario reconocer que el gerente de recursos humanos juega un papel preponderante para conseguir el equilibrio de las necesidades empresa-grupos de interés, ya que a través de su gestión estratégica pretende facilitar cada uno de los procesos necesarios para lograr valores intangibles sobre cada uno de ellos, tales como lograr que las empresas sean más atractivas para los inversionistas, tener colaboradores más motivados, creativos y con altas habilidades y destrezas, productos de alta calidad, empoderamiento, generar programas de Responsabilidad Social Empresarial Consolidados, entre otros.
Consideramos importante que las empresas identifiquen cuáles son sus verdaderos grupos de interés basados en la Responsabilidad Social Empresarial (RSE), ya que de no ser así, se estaría generando el efecto contrario a lo que toda empresa busca, como lo es una baja productividad, insostenibilidad, bajos estándares de calidad, insatisfacción laboral, alto nivel de riesgo en negociaciones, etc. Una vez identificados los principales grupos de interés, se debe establecer una línea de base que evidencie el estado de cada uno de ellos con relación al objeto social de la empresa para de esta forma direccionar el diseño de programas que permitan alcanzar la consecución de los objetivos de cada una de las partes.
Después de haber hecho este análisis, concluimos que la labor del Gerente de Recursos Humanos en torno a los grupos de interés no es responsabilidad de si mismo, sino que se trata de engranar los esfuerzos de cada una de los stakeholders ya que, finalmente, ambas partes resultaran beneficiadas conforme a sus propias necesidades e intereses.
LA PROPUESTA DE VALOR DE RECURSOS HUMANOS
El presente ensayo tiene como fin identificar el aporte que 61 expertos en managment realizaron sobre cuál será la nueva tendencia en materia de Recursos Humanos, lo cual permitirá comprender a plena conciencia y conformidad que el rol del profesional de Recursos Humanos desempeña la labor principal de socio estratégico dentro de las organizaciones.
Empecemos haciendo un análisis sobre la función principal del profesional de Recursos humanos y es la de generar valor como principio guía en la realización de su trabajo. El termino valor es comúnmente empleado en distintos contextos o situaciones pero en realidad conserva una característica en común de que lo que realmente significa valioso para alguien o algo depende de aquel o aquello que vaya a resultar beneficiado por lo que se esté valorando. En una organización, a la hora de diseñar programas o propuestas, el profesional de Recursos Humanos debe tener claro y en cuenta cinco aspectos que como resultado del proceso deben generar valor.
En primera medida, el profesional de Recursos Humanos debe ser una persona que tenga claro su rol, es decir, que es lo que debe hacer como parte del Departamento de Recursos Humanos y la forma como va a realizar su trabajo, esto es que conozca a cabalidad cuales con las funciones que desempeña, al tiempo que debe estar en constante formación lo que le permita estar actualizado sobre temas de interés que aporten al desarrollo de sus funciones. Seguidamente, debe reconocer hacia quién o quiénes está dirigido su esfuerzo de trabajo.
Dentro de las prácticas de Recursos Humanos, se encuentran una gran cantidad de funciones que deben estar claramente definidas y enmarcadas dentro de unos objetivos específicos como lo son: actividades dirigidas a mejorar la satisfacción laboral de las personas, actividades encaminadas a mejorar el rendimiento, actividades orientadas a mejorar los procesos de comunicación interna y externa de la organización y actividades relacionadas a mejorar las condiciones laborales. El área de Recursos Humanos debe tener una clara organización, es decir, debe estar definido estructuralmente al tiempo el profesional en Recursos Humanos debe enfocarse en que su función dentro de la organización debe ser socio estratégico que ayude a mejorar el desempeño de la empresa teniendo una visión compartida en el proceso de gerenciar.
Para finalizar el análisis de la generación de valor, existe un punto clave y se trata de que se debe tener presente que a la hora de diseñar un programa de Recursos Humanos este debe resultar valioso no para la persona que lo diseñe, es decir, el emisor, sino para la(s) persona (s) a quien (s) vaya dirigido. Es por esto que el profesional de Recursos Humanos debe conocer cuáles son las realidades externas del negocio, entendiéndose esto como que las prácticas de Recursos Humanos deben estar situadas en el contexto, se deben tener en cuenta las realidades tecnológicas, demográficas, legales, y económicas del entorno laboral y relacionar estas actividades con el trabajo diario. De igual forma, así como es de importante conocer las realidades del negocio, se hace necesario definir cuáles son los grupos de interés para la empresa, ya que estos también son los receptores del valor del esfuerzo del equipo de Recursos Humanos. De esta forma, se estará llevando a cabo un trabajo basado en la realidad y acorde con los objetivos de la organización en donde las actividades generaran resultados realmente eficaces. Esto último es un aporte de valor por parte del Profesional de Recursos Humanos ya que la acción sin resultado no tiene sentido.
Por otra parte, el valor de las prácticas del Profesional de Recursos Humanos para el inversionista repercute en el valor de mercado que tiene la organización o empresa, ya que este valor no solo se entiende en términos económicos sino que tiene que ver los intangibles que la empresa represente en el mercado. En lo concerniente a los clientes o “customer share” el profesional de Recursos Humanos genera valor a la empresa en cuanto logre mantener buena relación con ellos y vincularlos en la toma de decisiones internas de la empresa que repercuta en el mejoramiento de la calidad de los productos o servicios. De esta forma se sentirán valiosos para la organización. Una proposición de valor clara para el empleado o colaborador tiene que ver con lograr que éstos realicen su trabajo con compromiso, es decir, que se sienta un alto nivel de empoderamiento y que demuestren sus competencias o habilidades en el trabajo pero la clave para generar valor en los colaboradores está en que se sientan retribuidos por su esfuerzo y dedicación.
Para finalizar, luego de este profundo análisis logramos concluir que la labor de la persona encargada de Recursos Humanos influye en cada una de las partes que integran una organización por lo que se traduciría como un gran socio estratégico que ayuda a consolidar la estrategia de la empresa.
lunes, 25 de julio de 2011
NECESITAMOS SER FELICES
Ser felices nos permite alcanzar metas propuestas en nuestras vidas y hacer todas nuestras actividades con amor.
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